Stefan Klemens

Lieber Gast,

unser Denken beeinflusst, wie für uns fühlen und wie wir handeln. Worte und Bilder (Einstellungen, Glaubenssätze, Überzeugungen, Vorstellungen, usw.), die wir in unserem Kopf tragen und anderen Menschen mitteilen.

Wirksame Strategien, um unser Erleben und Verhalten zu ändern, setzen daher beim Denken an. Ein schönes Beispiel, welchen Effekt die richtigen Worte haben, sehen Sie im folgenden Video:

Ein ähnliches Video in spanischer Sprache sehen Sie unter folgendem Link.

Lieber Gast,

psychische Belastungen, Stress und Burnout sind in vielen Berufen und Branchen meist dann ein Thema, wenn Leistungsträger ausfallen oder der Krankenstand außergewöhnlich hoch ist.

Doch was tun? Die gute Nachricht: Es stehen eine Reihe von Lösungen zur Verfügung, die sich bewährt haben. Mein Beitrag berichtet über einen Praxiskongress der AOK sowie ein aktuelles Projekt zum Pausen- und Erholungsmanagement der Uni Wuppertal.

1.) AOK-Kongress am 17. Mai 2011 in Düsseldorf

Fundierte Ansätze und interessante Beispiele aus der Gesundheitswirtschaft erlebte ich gestern auf einem Kongress der AOK Düsseldorf und des Instituts für Betriebliche Gesundheitsförderung.

Die dort vorgelegten und von anderen Krankenkassen bestätigten Zahlen alarmieren: Seit 2006 steigen die Diagnosen für psychische Krankheiten steil an – mit langer Arbeitsunfähigkeit von rund 26 Tagen. Deutlich wurde auch, dass es hierbei einen Geschlechts-, Alters- und Städteeffekt gibt. Beispielsweise weisen AOK-Mitglieder in Frankfurt, Bremen oder Berlin deutlich längere Arbeitsunfähigkeitstage auf als die Versicherten in Köln oder Essen. Woran das liegt, wird untersucht.

Heinz Kowalski vom BGF-Institut nannte drei Gründe, warum immer mehr Unternehmen Maßnahmen umsetzen, die die Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern: 1. Demografischer Wandel: Der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter steigt. 2. Die Zahl psychischer Erkrankungen nimmt drastisch zu. 3. Fachkräftemangel: Qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten.

Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg: Dieses Motto trifft das Fazit von Kowalski und beschreibt gleichzeitig die Maxime von Joachim Heinlein, den kaufmännischen Direktor des LVR-Klinikums Düsseldorf. Heinlein zeigte in seinem Vortrag, wie seine Klinik “mit langem Atem” auf einem erfolgreichen Weg ist, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Drei wesentliche Elemente sind dabei: Die Veränderung des Führungsverhaltens, das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die hohe Motivation und Bereitschaft der Beschäftigten, sich aktiv zu beteiligen.

Abschließend zeigte der weltweit renommierte Stressforscher Prof. Dr. Johannes Siegrist, was die Wissenschaft beitragen kann. Insbesondere durch präzise Begriffe und theoretische Modelle, Messinstrumente und empirische Studien (Evidenz) sowie die Evaluation von Veränderungsmaßnahmen (z.B. Führungstrainings).

Hier und anderswo wird zudem klar, dass die individuelle psychische Belastbarkeit (Robustheit, Widerstandsfähigkeit, Resilienz) einer der zentralen Schlüssel zum Öffnen des “Gesundheitsschlosses” ist – zusammen mit den “Schlüsseln” Arbeitsorganisation und Führungskultur.

2.) Projekt: Belastbarkeit steigern durch optimierte Pausen und Erholung

Wie steigern Sie jedoch als Unternehmer die individuelle Belastbarkeit Ihrer Mitarbeiter? Nun, eine gute Möglichkeit ist es, die Erholungskompetenz und die Pausenzeiten Ihrer Beschäftigten (und Ihre eigene) zu optimieren.

Darauf zielt ein aktuelles Projekt der Universität Wuppertal, das das Landesinstitut für Arbeit und Gesundheit unterstützt: In der 1. Stufe beraten Mitarbeiter des Projekts teilnehmende Unternehmen mit dem Ziel, die Erholungskultur zu stärken. In der 2. Stufe wird auf Wunsch ein System zum Erholungsmanagement installiert (u.a. ein besonderer Ruheraum, der Silent-Room).

Einige wenige Plätze in dem finanziell geförderten Projekt sind noch frei: Gerne vermittle ich den Kontakt.

3.) Fazit

Mein Beitrag gibt Ihnen einen sehr kurzen Ausschnitt über das, was Sie tun können, um zu viel Stress und Burnout bei Ihren Mitarbeitern und sich selbst zu vermeiden.

Wenn Sie mehr wissen möchten, Burnout oder andere psychischen Merkmale messen wollen oder Beratung in einem konkreten Fall suchen, dann stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Weitere Informationen sowie Beispiel finden Sie auf der Webseite von Klemens Consulting – Oder rufen Sie mich einfach an. Bleiben Sie gesund!

Mit besten Grüßen

Stefan Klemens

–
Stefan Klemens
Diplom-Psychologe

Klemens Consulting
Annastraße 37
40477 Düsseldorf
Deutschland

Telefon: 0211 – 210 987 12
info@klemens-consulting.de
http://www.klemens-consulting.de

Sitz des DIN in Berlin. Foto: Standardizer

Qualitätsstandards haben sich in vielen Branchen und Berufen durchgesetzt. Insbesondere Deutschland genießt weltweit einen sehr guten Ruf durch die hohe Qualität seiner Produkte, Prozesse und Dienstleistungen.

Normen erleichtern das Leben, wie ich kürzlich schrieb, und senken Kosten, da nicht jeder das Rad neu erfinden muss. Zur Aus- und Weiterbildung gibt es seit Dezember 2010 eine neue Norm: Die DIN 29990.

Das Deutsche Institut für Normung e.V. (DIN) in Berlin erfüllt hierbei sehr wichtige Aufgaben. Sei es bei der Ausarbeitung neuer Normen oder der Umsetzung internationaler Standards der Internationalen Organisation für Normung (ISO).

Zwei Normen

Aus arbeitspsychologischer Sicht sind bisher vor allem zwei Normen von besonderem Belang:

1. die DIN EN ISO 10075: Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung”, und die
2. die DIN 33430: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen.

Über die DIN EN ISO 10075 und seine drei Teile erfahren Sie hier mehr; zur DIN 33430 gibt es ebenfalls einen kurzen Text sowie ein von Klemens Consulting realisiertes Webportal: www.din33430.net.

Aktuell

Aktuell zur DIN EN ISO 10075: Der Workshop “Psychische Belastung und Beanspruchung” mit 80 Teilnehmern am 20. Januar 2011 in Berlin.

“Die psychische Belastung und Beanspruchung der Mitarbeiter hat in den Betrieben durch Veränderungen in den technischen und organisatorischen Arbeitsbedingungen in den zurückliegenden Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Dies zeigt allein ein Blick ins Internet: die Anzahl an Einträgen zum Thema “psychische Belastung” ist um ein vielfaches höher als zu anderen relevanten arbeitsbezogenen Herausforderungen, wie z.B. Muskel-Skelett-Erkrankungen.”

 

Neue DIN für die Aus- und Weiterbildung

Nun hat  das Deutsche Institut für Normung im Dezember 2010 eine weitere Norm veröffentlicht, die den Human Resources Bereich stark betrifft.

Die DIN ISO 29990: Lerndienstleistungen für die Aus- und Weiterbildung – Grundlegende Anforderungen an Dienstleister.

Auf 24 Seiten stellt diese Norm die deutsche Ausgabe der internationalen Norm “Learning services for non-formal education and training” dar, die das Komitee ISO/TC 232 erarbeitet hat. Welches Ziel hat die Norm?

In der Einleitung steht:

“Das Ziel dieser internationalen Norm ist die Schaffung eines allgemeinen Qualitätsmodells für die berufliche Praxis und Leistungserstellung sowie eine gemeinsame Referenz für Lerndienstleister (LDL) und ihre Kunden zur Planung, Entwicklung und Durchführung von Aus- und Weiterbildungen sowie zur Förderung von Entwicklung.”

Kompetenz der Lerndienstleister im Zentrum

Die DIN 29990 zielt auf die Kompetenz der Lerndienstleister und unterstützt Organisationen und Individuen bei der Auswahl geeigneter Anbieter.

Ein Lerndienstleister ist eine Einzelperson oder Organisation, die Lerndienstleistungen auf dem Gebiet der Aus- und Weiterbildung anbietet einschließlich aller Unterauftragnehmer. Unterauftragnehmer sind beispielsweise unabhängige Vertragspartner, wie Ausbilder, Unterrichtsplaner, Evaluatoren, Projektleiter oder Berufsberater.

Lerndienstleister können sich nach der DIN 29990 zertifizieren lassen. Beispiele für Lerndienstleistungen sind die Berufsausbildung, das lebenslange Lernen und innerbetriebliche Trainings (außerhalb oder im Unternehmen).

Enge Bezüge zwischen dieser Norm bestehen mit anderen von der ISO herausgegeben Managementsystemen, wie der ISO 9001.

Inhalt der Norm

Die Norm gliedert sich in folgende Bereiche:

• Vorwort und Hinweise auf andere Normen
• Einleitung
• 1 Anwendungsbereich
• 2 Begriffe (2 ½ Seiten)
• 3 Lerndienstleistungen (4 Seiten)
• 4 Management des Lerndienstleisters (3 Seiten)
• Anhänge A bis E (informativ, 9 Seiten) und Literaturhinweise

Worin liegt der Nutzen der Norm zur Aus- und Weiterbildung?

Wie jede Norm werden wichtige Begriffe definiert und geklärt: Dies dient der reibungslosen und schnellen Kommunikation zwischen den Beteiligten, was Konflikte mindert.

Abschnitt 3 beschreibt  das Bestimmen des Lernbedarfs, das Gestalten, das Erbringen und das Monitoring von Lerndienstleistungen sowie die Evaluation durch Lerndienstleister. Damit bietet dieser Teil eine bewährte Leitlinie, wie die Qualität von Lerndienstleistungen sichergestellt oder verbessert werden kann.

Der Abschnitt 4 benennt Regeln für das Management des Lerndienstleisters. Damit wird die Qualität in der Aus- und Weiterbildung zu einer der obersten Managementaufgaben. Die einzelnen Anforderungen hier tragen entscheidend dazu bei, um die Qualität des Anbieters und damit sein Überleben im Wettbewerb  auf einem großen Markt zu verbessern.

Die Anhänge A bis E machen konkrete Angaben, um die Norm in der Praxis umzusetzen.

Kritik

Kritisch zu sehen ist, dass mit der DIN ISO 29990 kleinere Anbieter und Einzelpersonen benachteiligt werden können. Zudem entsteht erheblicher Aufwand in Form von Zeit und Kosten, die Norm ordnungsgemäß umzusetzen und die geforderten Dokumentationen zu erbringen. Weiter gibt es zahlreiche Überschneidungen mit der ISO 9001, wie die Cross-Reference im Anhang E zeigt.

Fazit

Die Zukunft wird zeigen, wie schnell sich diese Norm am Markt durchsetzen kann und als Qualitätsmerkmal von Einkäufern und Lernwilligen wahrgenommen werden wird.

Tipp

Eine Seminarevaluation ist ein wichtiger Schritt hin zur Umsetzung der DIN 29990 und bietet für Sie als Veranstalter, Dozent, Trainer und Coach weitere Vorteile. Welche das sind und wie eine Seminarevaluation als Online-Befragung aussieht, erleben Sie hier.

Foto: Buhl

Gestern am 05. April 2011 nahm ich teil an der Veranstaltung “Zukunftsfähigkeit von Unternehmen dank Wissensmanagement und trotz demografischen Wandels” in der Stadt Neuss (bei Düsseldorf).

Die Veranstalter, das Forum Haus der Wirtschaft und Bärbel E. Kohler, luden ein in die Europäische Fachhochschule Rhein/Erft und führten ab 18 Uhr durch das Programm.

Dr. Peter Vieregge, Unternehmer aus Iserlohn, brachte in seinem Impulsvortrag die “Automatisierte Markt- und Konkurrenzbeobachtung” den Zuhörern praxisnah und humorvoll näher.

In der anschließenden Podiumsdiskussion diskutieren das Thema Wissensmanagement vier Unternehmensvertreter: Werner Koslowski von der BEKO Technologies GmbH, Brigitte Glienke aus der Personalentwicklung der Rheinland Versicherung, die selbständige Internet-Beraterin Eve Windmüller und Christoph Broich von Broich Catering & Locactions.

Fragen aus dem Publikum gaben neue Anstöße in die Runde und beim anschließenden Ausklang mit Getränken und Imbiss ergaben sich zwischen den Teilnehmern ein interessanter Austausch  und neue Kontakte.

Fazit: Für mich war es ein schöner Abend mit guten Gesprächen. Und als Düsseldorfer bekam ich einen guten Eindruck von der Neusser “Szene”.

Foto: Deutscher Psychologen Verlag

Die Zeitschrift Wirtschaftpsychologie Aktuell legt ihren Schwerpunkt 01/20011 auf das Thema “Erfolgreich führen”.  Die Titel der Beiträge lauten:

• Rising Stars – welche Mindsets zukunftsfähige Führung braucht
• Entdeckung des Unbewussten – warum man Führung nicht lehren kann
• Warum Charisma eine Krise braucht: Psychologische Kriterien außergewöhnlicher Führung
• Basis erfolgreicher Führung – warum sich eine Vertrauenskultur lohnt
• Sag mir, wie soll ich sie führen? Professionelle Begleitung von Führungskräften
• Psychische Erkrankungen – eine Herausforderung für Führungskräfte
• Manager auf die Schulbank: Führung im internationalen Umfeld will gelernt sein
• Change-Befragungen: ein einfaches Feedback-Verfahren zur Begleitung von Veränderungen
• Abschied vom Helden: Wie erfolgreiches Projektmanagement funktioniert
• Beschäftigungsfähigkeit messen – ein Test ermöglicht die Selbsteinschätzung

Globalisierung, fortschreitende Technologisierung und die rasante Dynamik der Wirtschaft machen Führung immer mehr zur Herkulesaufgabe. Manager benötigen nicht nur neue Kompetenzen, sondern müssen eine neue Art zu denken und zu handeln entwickeln. Sie brauchen den reflektierenden Blick aus dem Fenster, um die Veränderungen auf dem Markt rechtzeitig zu erfassen, und sie müssen ihre eigenen Handlungen immer wieder hinterfragen. Eine besondere Verantwortung haben die Führungskräfte von Führungskräften. Sie sind nicht nur Vorgesetzte, sondern auch Rollenmodelle. Je komplexer das Umfeld, umso mehr gewinnt auch Vertrauen an Bedeutung. Es verhilft nicht nur zu besseren Ergebnissen, sondern auch zu einem besseren Miteinander.

Weitere Informationen und die Möglichkeit zu Bestellen unter:
http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/ausgabe-2011-1-erfolgreich-fuehren.html

Oder nutzen Sie das aktuelle Vorteilspaket für 14,90 Euro bis 30.04.2011 mit insgesamt drei Ausgaben, einer Überraschung für die ersten 50 Besteller und der Teilnahme an der Verlosung eines Apple iPod touch!

Foto: Photoroller/fotolia.com

Die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten ist für viele Großunternehmen ein wichtiges Thema. Und auch mittelständischen Unternehmen erkennen die “Employability” ihrer Fach- und Führungskräfte als Herausforderung.

Die Gründe liegen im Wandel der Arbeitswelt mit einem größeren Anteil älterer Personen, einem Ansteigen der psychischen Belastungen und häufigeren Wechseln des Arbeitsplatzes.

Doch was ist “Beschäftigungsfähigkeit” überhaupt? Und wie lässt sich diese messen? Ein bekanntes Instrument ist der Work Ability Index (WAI), der mit dem Namen Juhani Ilmarinen verbunden wird, einem Wissenschaftler aus Finnland. Auf der Webseite des Deutschen WAI-Netzwerkes können Sie diese Kurzskala bearbeiten.

Die “Self-perceived Employability Scale”

Ein alternatives Instrument ist die “Self-perceived Employability Scale” von Andrew Rothwell und John Arnold (2007), deren deutsche Version  Katrin Boettcher (2010) kürzlich vorgelegt hat.

Was bedeutet nun “Beschäftigungsfähigkeit”? Wie immer sind die Definitionen zahlreich und unterscheiden sich. Ich präsentiere Ihnen hier zwei: Eine kurze und eine lange.

Beschäftigungsfähigkeit ist die Chance, auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt eine Anstellung zu finden.
– Forrier & Sels (2003)

Eine umfassendere Definition der Beschäftigungsfähigkeit lautet:

“Die Fähigkeit einer Person, auf Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen, Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihrer Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue Erwerbsbeschäftigung zu suchen.”
– Blancke, Roth & Schmid (2000)

Die deutsche Version der “Self-perceived Employability Scale”  misst die allgemeine Beschäftigungsfähigkeit, die aus zwei Dimensionen besteht: Der internen Beschäftigungsfähigkeit und der externen Beschäftigungsfähigkeit.

Diese werden durch 10 Aussagen (Items) gemessen, wobei 6 Items sich auf die externe und 4 Items sich auf die interne Beschäftigungsfähigkeit beziehen.
Beispielsweise “Ich könnte einen ähnlichen Job wie meinen in fast jeder Organisation leicht erhalten” oder “Mein persönliches Netzwerk in dieser Organisation hilft mir bei meiner Karriere”. Die Bearbeiter wählen auf einer fünfstufigen Skala ihre Antwort von 1 = “stimme überhaupt nicht zu” bis 5 = “stimme voll zu”.

Die deutsche Übersetzung wurde von der Autorin an 1.247 Mitarbeitern (Angestellte und Führungskräfte der untersten Ebene) eines großen deutschen Automobilherstellers (Daimler AG) überprüft.

Wozu dient die Skala?

Die Skala dient Unternehmen, die die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter mit einem sowohl validem als auch ökonomischen Instrument erfassen möchten. Auf Basis diese Daten können sie Maßnahmen ableiten, um die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu fördern. Die Skala kann jedoch auch eingesetzt werden, um die Mitarbeiter und das Unternehmen für das Thema Beschäftigungsfähigkeit zu sensibilisieren.

Weitere Informationen zur Beschäftigungsfähigkeit und der Skala finden Sie in dem Artikel von Katrin Boettcher und Maike Luhmann (2011) sowie in der angegebenen Literatur.

Literatur

Katrin Boettcher & Maike Luhmann (2011). Beschäftigungsfähigkeit messen– ein Test ermöglicht die Selbsteinschätzung. Wirtschaftspsychologie aktuell, 01/2011, 17 – 20. [siehe auch diesen Artikel]

Katrin Boettcher (2010). Employability und Controlling. In J. Rump & Thomas Sattelberger (Hrsg.), Employability Management 2.0 – Einblick in die praktische Umsetzung eines zukunftsorientierten Employability Managements (S. 386 – 399). Sternenfels: Wissenschaft & Praxis.

Foto: Hays

Die empirische Studie “Veränderungen und Trends einer Arbeitswelt im Wandel” wurde von Prof. Dr. Jutta Rump und ihrem Team vom Institut für Beschäftigung und Employability im Auftrag des Human Resources Beratung Hays durchgeführt und im April 2011 als White Paper von www.heise.de veröffentlicht

Die Fragen der Studie beantworteten 451 Entscheider aus Unternehmen und den Öffentlichen Dienst. In Großunternehmen arbeiten rund 1/3 und in mittelständischen Unternehmen rund 2/3 der Befragten.

Auszug aus der Studie:

“Durch die demographische Entwicklung, den drohenden Fachkräftemangel und die ständig steigenden Anforderungen an Innovation und Geschwindigkeit suchen Privatunternehmen und öffentliche Einrichtungen verstärkt nach Wegen, ihre personellen und materiellen Ressourcen optimal einzusetzen. Prozesse werden reorganisiert oder ausgelagert, Abteilungen oder Unternehmensbereiche neu aufgestellt, Projektarbeit genutzt, externe Dienstleister beauftragt, und variable Arbeitsbeziehungen etablieren sich. Traditionelle Arbeits- und Organisationsstrukturen geraten also in Bewegung. Dabei verändert sich die Struktur von Arbeit nicht nur für die Betriebe, sondern auch für die Arbeitswelt der Menschen.”

Die Studie steht für Sie hier als kostenfreies Heise Whitepaper zum Download bereit: http://www.heise.de/whitepapers/Studie-Veraenderungen-und-Trends-einer-Arbeitswelt-im-Wandel–/detail/1472